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LA CAPACITACIÓN ¿GASTO O INVERSIÓN?

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A nivel global, la gestión del talento humano está cambiando. Los hábitos y tendencias nos han obligado a transformar la forma en cómo ejecutamos la capacitación.

Existe un grupo de empresas que esperan que la capacitación muestre un beneficio económico en el corto plazo, otro grupo considera que es un lujo o un privilegio en el que no todos podemos participar, algunos otros hacen de la capacitación una técnica de retención de los colaboradores y otros consideran que es un pilar estratégico para motivar y obtener mayor productividad.

Seguramente, al leer estos grupos de empresas, podrás incluirte en alguno de ellos. El cliché empresarial nos afirma que tenemos que considerar la capacitación como una inversión, de lo contrario no somos empresarios ‘dignos del mundo moderno’.

Entonces, ¿eso significa que la capacitación siempre debe ser considerada una inversión? La respuesta es: No. Muchas veces la capacitación sí puede ser un gasto, pero la clave está en encontrar mecanismos para poder hallar el valor agregado.

Una forma de hacerlo es a través de la búsqueda de indicadores que potencien la capacitación, tomando en cuenta que es muy importante la fase previa y posterior.

Una sugerencia de un road map adecuado sobre cómo implementar la capacitación es el siguiente:

DETECCIÓN DE NECESIDADES – EJECUCIÓN Y PARTICIPACIÓN – EVALUACIÓN

DETECCIÓN DE NECESIDADES

Antes de iniciar con una capacitación, tenemos que estar conscientes que debe de ir acompañada de una necesidad. Capacitar por capacitar es un error. Hay que indicar dónde están las áreas de oportunidad a potenciar. Por ejemplo, nosotros en Oxigenia las clasificamos en tres tipos: Capacitación en Clima Organizacional, en Desarrollo de Competencias y en Formación Humana.

Siendo esto así, ¿cómo puedo medir las necesidades de capacitación? Para que pueda ser considerada una inversión, tenemos que asegurarnos de que la capacitación provenga de una necesidad de nuestros colaboradores. Para ello, existen algunos mecanismos de detección:

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

- Descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas

OBSERVACIÓN

- Puntos débiles de los colaboradores:
Trabajo ineficiente, excesivo daño de equipo, atraso con relación al cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.

CUESTIONARIOS

- Encuestas al personal
- Solicitud de supervisores, jefes y gerentes
- Análisis de cargos (Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición, estos deben incluirse en el programa de capacitación). 

Una vez que hayamos utilizado estos mecanismos, podremos identificar más fácilmente nuestras necesidades de capacitación e incluso podremos priorizar cuáles son más urgentes o inmediatas. Y en el mejor de los escenarios, desarrollar un Plan Anual de Capacitación que nos ayude a dar continuidad al desarrollo de nuestro colaborador.

EJECUCIÓN Y PARTICIPACIÓN

Es muy importante que al momento de implementar una capacitación se consideren elementos para hacer de ella algo participativo; en la manera en la que los asistentes aporten, más didáctica y enriquecedora será. El uso de dinámicas, talleres, workshops y exposiciones, son buenos aliados para asegurar el aprendizaje.

EVALUACIÓN

Una vez realizada la capacitación, es muy importante aprender a tangibilizar el resultado. La tendencia global nos exige día tras día medir nuestras estrategias para así poder replantear o continuar con nuestro plan de trabajo, y la capacitación no está exenta de ella. Es muy importante poder evaluar lo realizado para así obtener información útil que nos permita considerar si ésta fue provechosa o si se requiere cambiar la ejecución del programa.

Existe una metodología muy probada creada por el Profesor Donald L. Kirkpatrick que consiste en cuatro pasos, y que con el paso del tiempo muchos gurús del talento humano le han agregado un quinto llamado ROI (Return of Investment). Incluso se habla ya de un sexto paso que tiene que ver con la responsabilidad social, en donde se mide el impacto que tiene la organización con sus stakeholders y la sociedad.

REACCIONES - ¿Gustó el programa?
APRENDIZAJE - ¿Qué y cuánto aprendieron?
COMPORTAMIENTO - ¿Cuáles fueron los resultados tangibles?
ROI - Relación Costo-beneficio

Así, con esta triple hélice, podremos reducir la brecha entre gasto e inversión, pudiendo así decidir cuándo y en qué vale la pena invertir.


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Autor: José María Playán Ruiz / Human Development / Oxigenia

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f.  @oxigeniamexico