MISIÓN DESARROLLO HUMANO

La ventaja competitiva más importante de las organizaciones es el talento de sus colaboradores y por lo tanto, el foco de la función de Desarrollo Humano es gestionar en forma integral para asegurar que la organización cuente en todo momento con el mejor talento que ésta requiera:

ATRAER

Establecer relación y efecturar convenios de vinculación con Escuelas y Universidades.

La labor del ‘branding’ de la organización debe centrarse en resaltar las condiciones que la distingan como buen empleador tales como:

  • Certificaciones en temas de inclusión laboral y equidad de género.
  •  Certificación en GPW (ambiente laboral).
  • Evidencias de oportunidades de crecimiento en la empresa (vacantes cubiertas por promociones internas vs. total de vacantes).

Implementar búsquedas proactivas de talento en redes sociales (LinkedIn, Facebook, etc.).

Desarrollar programas de Comprensión Competitivos vs. los mercados de referencia por cada tipo de sector para asegurar poder efectuar propuestas atractivas al talento que requiera la organización.

INCORPORAR

Contar con descripciones de puesto actualizadas que incluyan el nivel de las competencias requeridas para cada puesto, esto facilitará efectuar la búsqueda de candidatos en forma más objetiva al realizar los assessments.

  • Desarrollar programas de ‘on boarding’ que incluyan:
  • Información completa del programa de compensación (sueldo, prestaciones garantizadas, compensación variable a corto y largo plazo, y beneficios).
  • Explicación detallada del modelo de evaluación de desempeño.
  •  Normas, políticas y procedimientos aplicables al puesto.
  • Facilidades de las instalaciones (sanitarios, comedor, cafetería, etc.).
  • Presentación a líderes pares y colaboradores.
  • Entrega y explicación de la descripción del puesto.

RETENER

La retención del talento en una organización depende de aspectos multifactoriales sumamente importantes, sobre todo si hablamos del talento clave y/o de los titulares de los puestos críticos.

Retener al talento implica asegurar un ambiente laboral adecuado y que los colaboradores tengan claridad en lo que tienen que hacer para crecer en la organización y reconocer que la organización le puede proporcionar los medios para hacerlo.

La meritocracia es indispensable para reconocer el buen desempeño y brindar oportunidades de crecimiento, el contar con un sistema adecuado de evaluación de desempeño que considere el cumplimiento de objetivos, pero también la forma (el qué y cómo) proporciona claridad y tranquilidad a las personas con interés de crecer.

La medición periódica del clima laboral, así como del liderazgo en la organización y elaboración de planes de mejora continua favorecen la permanencia del talento, “las personas no renuncian a sus empresas, renuncian a sus jefes”.

Mapear el talento de acuerdo a desempeño y potencial (nine boxes) permite gestionar adecuadamente el talento al poder proporcionar una compensación por arriba del promedio del mercado al talento clave y desincorporar a colaboradores con bajo desempeño y bajo potencial para incorporar nuevo talento a la organización y provocar la mejora continua del mismo.

Los esquemas de compensación variable bien alineados con indicadores de valor propician el reconocimiento económico en base a desempeño.

La publicación de vacantes que permita que los candidatos que cumplan con el perfil del puesto vacante se postulen y la transparencia en la definición de candidato ganador basando la elección en la meritocracia, evita percepciones de favoritismo o discrecionalidad y genera confianza.

DESARROLLAR

El desarrollo en base al modelo 70-20-10 (70% en la acción en el mismo puesto, 20% en consejos y asesoría de mentores y coaching y 10% en cursos y actualizaciones relacionadas con conocimiento formal) y dentro de una cultura de autodesarrollo (cada quien es responsable de su propio desarrollo) y los líderes son responsables del desarrollo de sus equipos, es el escenrio ideal para el desarrollo continuo del talento en una organización.

La revisión continua de los planes de sucesión y seguimiento de los acuerdos de desarrollo para fortalecer el ‘pipeline’ de talento es una forma de asegurar oportunidad en la ejecución de promociones y/o movimientos organizacionales.

MOTIVAR

El mantener motivada a la gente en buena parte depende de todo lo anterior, pero dando relevancia al reconocimiento del buen desempeño, así como tener eventos institucionales centrados en la gente como:

  • Eventos de reconocimiento de antigüedad.
  • Eventos deportivos.
  • Actividades de voluntariado a favor de las comunidades donde opera la organización.

El contar con un comité de conducta empresarial y un canal confiable para que cualquier colaborador pueda denunciar acciones contrarias a políticas, normas, procedimientos o al tipo de liderazgo de la organización, la oportuna y eficiente revisión de las denuncias y la aplicación de medidas en base a un sistema de consecuencias claro y bien comunicado viene a ser la herramienta de regulación de la cultura de la organización.

AL MEJOR TALENTO REQUERIDO PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

Además de contar con el mejor talento que requiera la organización, es importante el alineamiento de los objetivos de la organización con los objetivos individuales “cascadeados” en todos los niveles de la misma.

La fijación de objetivos de desempeño fijados con la metodología ‘SMART’ correctamente alineados, la comunicación periódica a todos los niveles de la organización respecto al avance en el logro y de los ajustes necesarios por variables externas contribuyen a asegurar los resultados.


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Autor: Miguel Flores / Director de Desarrollo Humano / Bepensa

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