EMPRESA FAMILIAR: ¿CÓMO LOGRAR UNA TRANSICIÓN GENERACIONAL?

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“Son siete generaciones, por lo que el peso de la historia es pesado, muy significativo. El nombre está en los libros de historia, por lo que en algún momento debes enfrentarlo y decir: ‘¿Cómo vivo con eso? ¿Lo acepto o no? Esa parte es mucho más compleja que el dinero. Hay mucha gente rica, pero no hay un lugar, excepto quizás el Desierto del Serengueti, donde dices ‘Rothschild’ y la gente no dice ‘Aah’ ”. - Ariane de Rothschild

No cabe duda que las empresas familiares representan la vértebra de cualquier economía. A nivel mundial, representan el 83% de las empresas y generan por encima del 75% del empleo; generan la mayor parte de la riqueza y en México no es la excepción. Según los estudios más recientes de RHHR Group®, México es el quinto país con más empresas familiares del mundo con organizaciones como Grupo Carso, Grupo Salinas, Grupo Bimbo, Cemex, Soriana, Chedraui, Casa Saba, Grupo Bal, Femsa y muchas más.

A pesar de la importancia que tienen las empresas familiares para la economía, nuestra encuesta confirma que la vida de éstas suele ser mucho más corta de lo que sus dueños quisieran. Como nos podemos imaginar, la mayoría (65%) nos compartieron que les gustaría que en el futuro uno de sus familiares asumiera el cargo de la empresa. Sin embargo, solo el 14% aseguró que era probable que sucediera, mientras que el 35% confesó que no tenía un posible sucesor en la familia.

Este mismo estudio muestra que cerca del 40% de las empresas familiares están viviendo alguna fase de la sucesión. Según las estadísticas, solo el 30% logra sobrevivir a la segunda generación, el 11% a la tercera generación y el 4% más allá de ésta. Esto se debe en gran medida a que las empresas no se preparan a tiempo o buscan apoyo de despachos especializados como RHHR Group® y cuando lo hacen, puede ser demasiado tarde. 

El fracaso de una transición familiar se puede atribuir a muchos factores. La mayoría de sus dueños le dedican mucho tiempo a los aspectos fiscales y legales de una transición familiar, y aunque es importante, este aspecto solo es un factor relevante en 3% de transiciones no logradas. El 12% aseguran que fue por la falta de una identidad corporativa clara y un consenso en cuanto a su visión y misión. Otro 24% comentan que fue por la mala preparación de los herederos. Más de 60% comparten que la razón principal por la cual la empresa no sobrevivió fue por problemas de comunicación entre los miembros de la familia. 

Para solventar este tipo de retos, tenemos un área de Consultoría en Gestión del Cambio de RHHR Group®, fuertemente apoyada por nuestros Senior Partners con más de 20 años de experiencia. En ocasiones, pasamos a formar parte del consejo de la empresa en el período de transición, como parte del apoyo y compromiso por lograr el éxito.  

Nuestro reto es claro, ¿cómo pueden las empresas lograr el éxito de una transición familiar cuando el 86% de ellas aseguran que su plan de sucesión es parcial, no formalizado, platicado y no muy claro? 

RHHR Group® es una de las empresas especialistas en transiciones familiares de México. Apoyamos para lograr una planeación clara en concepto, requisito y tiempos. 

Beneficios de una sucesión familiar

Una transición familiar no se puede tratar como cualquier otra. A diferencia de un directivo que se puede despedir cuando no da los resultados esperados, en una familia solo contamos con los hijos e hijas que hayamos tenido la fortuna de tener. 

Construir e implementar una estrategia de sucesión integral lleva años de planificación cuidadosa, por lo que RHHR Group® recomienda una junta de alineación y preparación al menos cinco años antes de que se pretenda hacer cualquier cambio en la organización. Recordemos que la falta de preparación efectiva en el proceso de sucesión es el factor principal de su fracaso y esperar a la muerte del dueño no es lo más recomendable (aunque según un estudio de la Universidad de Connecticut, así sucede en el 47.7% de los casos).

Es común que la decisión de mantener la propiedad y el control del negocio en la familia dependa de una serie de condiciones preexistentes, que incluyen la presencia, capacidad e interés por el negocio de un heredero calificado, un escenario financiero estable y un plan seguro para los objetivos futuros de la empresa. Cuando estos factores se dan, la sucesión familiar tiene una serie de grandes ventajas:

Conocimiento y Cultura

Probablemente, el heredero de una empresa familiar fue expuesto al negocio a una edad muy temprana y adicionalmente, antes de ser considerado para una sucesión, haya tenido varios puestos en diferentes áreas. Esto crea una poderosa combinación de experiencia y capacidad que difícilmente tiene una persona externa.

Visión a largo plazo

Debido a la esperanza de que el negocio permanezca en la familia por muchos años, la prospectiva tiende a ser a largo plazo. Las empresas familiares están dispuestas a renunciar al beneficio a corto plazo y sacrificarse para lograr un objetivo a largo plazo. 

Mejores relaciones con los empleados

Estas empresas normalmente cuentan con una fuerte tradición de ver por sus empleados, proporcionando buenos beneficios y seguridad laboral a los empleados leales. Eso la convierte en una organización muy unida, dedicada y de baja rotación.

Beneficios impositivos significativos

Una empresa familiar ofrece una excelente oportunidad para desarrollar la riqueza diferida de impuestos dentro de una familia. Existen varias estrategias de planificación tributaria que pueden beneficiar mucho a la empresa y sus propietarios.

Inconvenientes de la sucesión familiar

Aunque existen muchas ventajas con una transición familiar bien orientada, existen algunos retos que pueden ser desfavorables para la armonía familiar y la empresa. Aquí debajo compartimos una lista de los retos más comunes: 

La falta de armonía familiar

Los problemas personales, tensiones, celos y rivalidades entre hermanos o primos son comportamientos que pueden perjudicar el funcionamiento exitoso de la empresa. Además, la falta de comunicación es particularmente destructiva para operar con éxito un negocio. 

El dueño no suelta el control

El dueño fundador suele ser el único responsable de construir el negocio desde cero, lo que representó años de duro trabajo y lucha. Por lo tanto, renunciar a la propiedad o el control, a menudo representa un enorme obstáculo emocional y financiero. Además, el éxito de este tipo de empresas está estrechamente vinculado a las habilidades únicas y el conocimiento del propietario. Como resultado, es común que un fundador se resista a un cambio generacional y que por eso la siguiente generación termine frustrada y mal preparada.

El sucesor no está calificado

Como expertos en transiciones familiares, en uno de cada tres casos, llegamos a la conclusión de que ninguno de los hijos es apto para hacerse cargo de la empresa, ya sea por falta de capacidad, compromiso o interés. Los herederos suelen crecer con un estilo de vida más cómodo que sus padres, y si bien reconocen la importancia de su legado, es posible que no estén tan motivados como lo estaban sus padres. La próxima generación también puede carecer del impulso empresarial o las habilidades intelectuales e interpersonales de sus predecesores. 

Visiones diferentes

Una transferencia intergeneracional exitosa requiere respeto mutuo entre generaciones y una filosofía común sobre la dirección futura de la compañía. Es común que las diferentes generaciones tengan distintas ideas de la dirección de la empresa y cómo debería ser. Es muy importante encontrar un acuerdo común entre las generaciones que están involucradas.

La jubilación no puede ser financiada

La empresa es generalmente el activo principal del propietario y de ella depende su jubilación. Sin embargo, con la transferencia de la empresa a la próxima generación, en ocasiones se produce con poco o ningún intercambio de dinero para el propietario. En caso de que la empresa no pueda ser el sustento de dos generaciones, no hay transición posible. 

Alternativas a la sucesión familiar

Como hemos visto, son varias las razones por las cuales una sucesión familiar podría no ser viable. Sin embargo, siempre existe la posibilidad de adoptar alguna de las alternativas a la sucesión familiar, con las que uno se puede capitalizar a través de una buena salida organizada y preparada. Estas opciones incluyen la venta total o parcial a los empleados o directivos, venta a un inversionista o fondo de inversión, entre otras.

Dependiendo de la situación, dependerá si el plan de sucesión o la salida es lo más adecuado. Cada familia tiene diferentes dinámicas y cada miembro tiene diferentes deseos, habilidades y talentos. Además, cada negocio e industria es diferente. En consecuencia, numerosas variables entran en juego. 

Los retos de la transición 

A lo largo del tiempo y de manera consistente, los estudios han demostrado que solo una de cada tres empresas familiares logran una transición exitosa. Esta regla se cumple independientemente del país, cultura, industria o el entorno económico. 

Los proverbios del mundo, como el de Estados Unidos que dice: “uno lo hace, el siguiente lo protege y el tercero lo gasta” y en China, “la generación anterior planta árboles y la posterior se cobija a su sombra”; o de Chile, “padre rico, hijo flojo, nieto pobre”, subrayan el reconocimiento general de la sociedad de que la probabilidad de lograr una transición intergeneracional con éxito es relativamente baja.

El primer paso para superar esta alarmante tasa de fallas es comprender por qué las transiciones fracasan y las razones son muy diferentes a lo que comúnmente se piensa. Hemos identificado con claridad cuales son las diferencias entre las familias que lograron transiciones intergeneracionales frente a las que no lo logran. Identificamos cuatro factores básicos que conducen a transiciones fallidas: 

  • 60% Problemas de comunicación y falta de confianza dentro de la unidad familiar
  • 24% Herederos mal preparados
  • 12% Falta de una visión o misión clara para alinear a los miembros de la familia
  • 3% Mala preparación legal o fiscal

Es de mayor interés identificar las mejores prácticas de las familias que sí han logrado su propósito. Esto nos lleva a una mejor preparación para apoyar a nuestros clientes que están pensando en que sus hijos se hagan cargo de la empresa en un futuro.

LOGRAR una transición exitosa

RHHR Group® ha identificado e integrado en nuestra metodología de apoyo a transiciones familiares el conjunto de las ocho mejores prácticas que tienen en común las transiciones familiares exitosas:

1 Planearon anticipadamente la transición

2 Establecieron una visión clara para la familia, los colaboradores y otras partes clave

3 Establecieron un plan de sucesión como parte de un plan de negocios amplio

4 Trabajaron para preparar a la próxima generación

5 Comunicaron el plan a la familia extendida

6 Anticiparon y abordaron deliberadamente dónde podría surgir un conflicto potencial 

7 Crearon un equipo de gestión de transición y un consejo experimentado

8 Desarrollaron un plan de sucesión de negocios por escrito con un calendario de implementación

Resumen

Quizás el factor más crítico es que el propietario reconozca la necesidad de un plan de sucesión o una salida. A menudo, están tan atados emocionalmente a la empresa que se vuelven incapaces de “dejar ir” y sienten que “necesitan ser necesarios”, por lo que no pueden cumplir con un plan de salida o sucesión. 

Está claro que una planificación temprana, una visión compartida, una comunicación clara, un plan de sucesión formal, fuertes compromisos de resolución de conflictos y asesores experimentados es lo que se requiere para el éxito de cualquier transición.

Para las empresas familiares, sin embargo, donde las relaciones personales se entrelazan con el éxito del negocio, lo que está en juego es aún más importante. La implementación de estas prácticas en el presente aumenta las posibilidades de éxito a largo plazo, creando un legado para su familia y su negocio familiar para las generaciones venideras.


RHHR Group®

RHHR Group® ofrece consultoría en transiciones y una de nuestras áreas más importante es la Transición Familiar. Liderado por nuestros Senior Partners ,quienes apoyan a las empresas, fundadores y dueños, se logra una planificación temprana constructiva, una visión compartida entre generaciones, comunicación clara entre familiares y establecer un plan de sucesión formal con el que todos se sienten satisfechos. 

Logramos obtener compromisos sólidos acompañados de una temprana resolución de conflictos, a través de nuestros asesores experimentados. Podemos además integrarnos al consejo de la empresa en el período en el que seamos útiles para lograr el éxito de la transición.

Consúlteme personalmente a mi correo gjuul@rhhrgroup.com o a alguno de nuestros Senior Partners para determinar cómo podemos apoyar a su empresa.


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