LEALTAD DEL COLABORADOR: ¿TODAVÍA EXISTE?

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Debo decir que estoy en desacuerdo con las muchas encuestas y artículos que dicen que los colaboradores de hoy en día, especialmente los millennials, son personas difíciles de gestionar. Se les acusa de ser narcisistas, egoístas, perezosos, creerse con todo tipo de derechos y sobre todo de que carecen de lealtad. No es verdad, para mi lo que ha cambiado es simplemente que hablamos “idiomas diferentes”. Las palabras son las mismas, pero lo que significan ha cambiado mucho.  

Hace unos años, una persona de mi equipo me comentó que había decidido irse de la empresa, a pesar de no tener otro trabajo. Era la primera vez que me habían dicho eso y obviamente me sorprendió mucho. Siempre lo había visto contento, alegre, participativo y comprometido. Al preguntarle por qué se iba, me dijo que era por lealtad hacia la empresa y hacia mi. Al decirle que no entendía su lógica, me explicó que sentía que su ciclo en este proyecto se había acabado y quedarse le parecía poco ético y desleal. 

En la esencia de ese comentario, está el nuevo significado de “lealtad” de un empleado hacia la empresa. Refleja un importante cambio de mentalidad para aquellos que piensan que, la lealtad de una persona hacia la empresa se obtiene solo por pagarle un sueldo y que la lealtad de una persona hacia la empresa es cubrir un horario laboral. 

Lo que me vino a enseñar esta persona es que, la lealtad la muestras tanto por estar cuando te gusta el proyecto, como por irte cuando piensas que ya no estas dando tu 100%.

No cabe duda de que estamos viviendo un importante choque generacional, en el que nuestra habilidad de entendernos está seriamente mermada por tener percepciones diferentes de lo que significan las cosas. Cuando le sumamos nuestros perjuicios, alimentados por expertos en Recursos Humanos, sobre las nuevas generaciones, tomamos conclusiones injustas y poco acertadas o literalmente desastrosas. El resultado es que se crean barreras cada vez más grandes entre los directivos y los empleados para entenderse. En última instancia es el negocio y los clientes que sufren. 

En todo proyecto que he emprendido, cuando mejor entiendo a la persona que tengo enfrente, mejor es el resultado. En cuanto a las nuevas generaciones, claro que traen una nueva y fresca visión de lo que debe ser una empresa. También piden cambios en el estilo de liderazgo y ¡que bueno! Para mi, estas personas en sus 20s y 30s, tienen ilusión, empuje y como hemos visto, mucha lealtad. 

La razón por la que escribo este artículo este mes, es que hace unas pocas semanas tuve otra persona que se fue de la empresa con un argumento muy similar y me hizo recordar lo que aprendí hace algunos años. Le debo mucho a la persona que se fue hace algunos años y le debo mucho a la persona que se fue hace unos días. 

RHHR Group® es conocido por nuestra área de Headhunting, pero pienso que la consultoría estratégica que damos en temas, por ejemplo, de cambio cultural y cambio generacional, puede ayuda a muchas empresas más de las que ya hemos apoyado. 

¿QUÉ SIGNIFICA SER LEAL?



“Respeto se genera, honestidad se agradece, confianza se gana y  lealtad se corresponde.”

- Proverbio




Para mí, la definición de lealtad se compone de tres elementos de reciprocidad:

COMPROMISO 

Desde siempre, la empresa supone que las personas que contrata para trabajar en ella van a tener el compromiso personal de hacer lo posible para el crecimiento de la compañía. Eso no ha cambiado. Lo que sí ha cambiado es como se llega a ese objetivo, el “El camino a Ítaca”. Ahora debemos ver el lugar de trabajo como algo mucho más integral. 

Se espera del empleado que aporte más que solo lo que está definido en su descripción de puesto. Esperamos personas empoderadas, cuidadas, cultas, autónomas, autogestiadas, innovadoras, ilusionadas, con empuje y comprometidas. A cambio, las personas esperan que la organización se comprometa con ellos, no para siempre, pero al menos para el tiempo en el que estén. Se deben querer bien, se deben preocupar el uno por el otro y desarrollarse tanto personal como profesionalmente. 

Antes de continuar, déjame hacerte unas pocas preguntas binarias: ¿Haces una encuesta anual de los riesgos psicosociales de tus colaboradores? ¿Tienes una red de apoyo bien definida para aquellos que tienen retos psicosociales? ¿Tienen algún programa de bienestar? ¿Sincronizas las necesidades de liderazgo y técnicas con los planes de desarrollo individuales? ¿Tienes un programa de referencias internas? ¿Sabes lo que es el Reclutamiento Social 4.0?

Si la respuesta a cualquiera de estas preguntas es “no”, pienso que es una buena idea que me mandes un correo a gjuul@rhhrgroup.com y programemos una cita. Los programas que podríamos ofrecer son accesibles para cualquier PYME y además muy fáciles de implementar.

CALIDAD 

Olvidemos que la lealtad de un empleado está determinada por su antigüedad o un sueldo. La lealtad se basa en la calidad de la relación personal reciproca de respeto y amistad.  Por eso cuando alguien ya no está comprometido, productivo o feliz en el trabajo, el acto más leal que esta persona puede hacer es irse… dejando las cosas bien, pero irse.

Desde esta perspectiva, los colaboradores, más que nunca, deben tomarse en serio la calidad de su contribución y su satisfacción en la entrega de resultados. Con orgullo puedo decir que existe un respeto profundo y recíproco, con las personas que tenemos hoy en mi empresa. Siento que comparten nuestra visión y tienen un sentido de propiedad que se refleja directamente en los resultados. 

Cuando se ha logrado que haya un sentido de respeto mutuo y el empleado se va, no significa que es un traidor. Muchos se van por “la puerta grande” y cuando eso se combina con un sentido de haber hecho las cosas bien y dejan un buen legado, se vuelven “seguidores” o “embajadores” de la empresa, incluso se les recuerda con cariño muchos años después de que se fueron. 

Estas personas queridas, hablan positivamente sobre la empresa en redes sociales y sitios como Glassdoor, llaman para pedir consejos o solo para platicar con los antiguos compañeros y recomiendan a sus amigos en MUUWHO cuando se enteran de que hay vacantes. Este es el mejor cumplido que puedes lograr.

PUERTAS ABIERTAS 

La tercera muestra de lealtad es la posibilidad de re-contratación de empleados que se fueron. La lógica es simple: los empleados que se van y quieren regresar, conocen la cultura, saben a lo que vuelven y que se desarrollan bien en ella. Además, a menudo habrán desarrollado nuevas habilidades que pueden ser mutuamente beneficiosas.

La lealtad la ganan los líderes y las empresas que crean un entorno mutuo de calidad y compromiso propicio para el aprendizaje y el progreso. En contraparte, la lealtad se la ganan los empleados que activamente hacen su mejor esfuerzo y hacen crecer sus talentos. Ambos custodian los recursos que se les han confiado y velan por cumplir con sus responsabilidades con el máximo de sus habilidades. En última instancia, esta nueva lealtad se logra cuando hay reciprocidad.

LEALTAD TRANSACCIONAL 

Es tres veces más probable que una persona en sus 20s y 30s se cambie de trabajo que una persona de una generación más madura y el 91% de ellos piensan que se habrán cambiado de empresa en los próximos tres años. En una encuesta reciente de RHHR Group®, el 83% de los encuestados estuvieron de acuerdo en que su definición de “lealtad por el lugar de trabajo” había cambiado respecto a la de sus padres. El 72% se describieron como igual o más leales que sus padres. 

A pesar de la alta rotación del mercado laboral, los millennials se sienten muy leales hacia su trabajo. Ellos lo explican de la siguiente forma: “me pagas para hacer X, hago X; estamos a mano”, es decir, el trabajo se ha vuelto transaccional. Eso no es ni mejor ni peor, simplemente es diferente. Son contratados para lograr un objetivo en específico y lo hacen lo mejor que pueden. Cuando piensan que han dominado su rol o logrado su objetivo, buscan una nueva oportunidad para tener más responsabilidad, un salario más alto y/o estar en un ambiente en el que se encuentran mejor. Ya sea que el siguiente paso venga de adentro de su organización actual o tengan que buscar la oportunidad en otra, sienten que ellos han cumplido con su obligación y han sido leales al hacerlo. Por lo tanto, si uno trabaja para una empresa 10 meses o 10 años, no cambia su sentido de “lealtad”.

CÓMO CREARLA

Aumentar la lealtad de los empleados es un objetivo elusivo y difícil de cuantificar. Siempre existe la posibilidad de comprarla con un salario alto y grandes beneficios, pero aunque tengas mucho dinero pocos quieren pagar más de lo que el empleado genera. Entonces, ¿qué podemos hacer para mantener las personas claves en nuestras empresas? Aquí hay algunas claves:

1. ENDORFINAS Y GRATIFICACIÓN INSTANTÁNEA 

Es muy fácil hacer que nuestro cerebro libere endorfinas a través de las redes sociales y los juegos, lo que resulta en sentirnos bien de manera instantánea. Este opiáceo natural que genera el organismo bajo ciertos estímulos, tienen un rol importante entre otros, en promover la calma, crear un estado de bienestar, mejorar el humor, reducir el dolor y la facilidad que tenemos en generar esos estímulos para que nuestro cuerpo genere endorfinas; también ha cambiado nuestro esquema social dentro y fuera de la oficina en muy pocos años. 

Debemos entender que ahora tres años para una persona es “largo plazo”. Si no puedes decirle a un colaborador donde estará en tres años, no estará en tres años. Por eso crear un plan de sucesión, incluso para puestos de niveles más bajos, ayudará a evitar una crisis cuando ocurra lo inevitable.

2. AMBIENTE ATRACTIVO

¿Piensas que las personas prefieren trabajar en unas oficinas agradables, con unos bonitos muebles, en un entorno sano y lleno de energía y creativa, con un ambiente tanto divertido como productivo? ¿Sí? Ahora … ¿cómo son tus oficinas?

Nos guste o no, las granjas de cubículos, con atmósfera vetusta y contaminada, la cual alguna vez dominó las grandes organizaciones, han sido reemplazadas por Wii’s, tableros de dardos, mesas de futbolín, sofás y espacios de trabajo comunitarios. 

Puede parecer improductivo y molesto para algunos, pero así son las organizaciones más competitivas y creativas. Finalmente, el espacio en el que trabajas es un reflejo de la cultura de la empresa. Si lo que buscas es innovación y mejorar tu retención de talento, prueba trabajar en un espacio abierto sin puestas cerradas, que propicie que las personas trabajen y jueguen juntas. 

3. CERCANÍA Y RECONOCIMIENTO

El reconocimiento no solo estimula el desempeño individual, sino que establece normas de desempeño para los demás. Premiar a un desempeño excepcional establece un estándar que otros puedan ver como meta o busquen superar. 

¿Hasta que punto buscan las personas en sus 20s y 30s la cercanía y aceptación? Una encuesta de RHHR Group® nos muestra que dos tercios dicen querer seguimiento o por parte de su jefe una vez a la semana.  No debemos malinterpretar la palabra “seguimiento”. A pesar de los estereotipos negativos sobre la generación de los millennials, el que deseen retroalimentación constante, no significa que quieran sermones. Buscan a alguien con quien hablar y de quien aprender. 

Piensa en la retroalimentación instantánea que recibimos de todo lo que hacemos y opinamos en redes sociales. Es la esencia del Internet; una inmensa comunidad que genera un vaivén de retroalimentación constante en forma de “likes” y comentarios. Ahora, ¿cómo piensas que se encuentra una persona que está acostumbrado a eso y que en el trabajo no ve a su jefe durante días o semanas? 

4. DESARROLLO

La realidad es que no hay puestos suficientes en el mundo para que todos, cada dos o tres años, subamos de puesto. Pasaríamos de Becario a Ejecutivo, luego a Jefe, Gerente y finalmente a Director en la friolera de ocho a 10 años. Toma mucho más tiempo que una década ser un buen Director y un buen líder. 

Lo que sí es posible es crear organizaciones inteligentes que asignan las funciones y responsabilidades en función de los gustos y habilidades de las personas; que les ofrezca oportunidad de crecimiento profesional lateral, logrando personas multifuncionales. El aprendizaje y desarrollo profesional es un ingrediente esencial para que las personas se quieran quedar en tu empresa y crear un equipo motivado. 

CONCLUSIÓN

Finalmente, desde una perspectiva práctica, es importante tener en cuenta la correlación entre la lealtad y los resultados de una empresa. Un estudio a gran escala realizado por los investigadores Harter, Schmidt y Hayes (2002) presentó evidencia convincente de que las actitudes relacionadas con la lealtad de los empleados están positivamente vinculadas con cada uno de los cuatro factores principales de desempeño: productividad, rotación de colaboradores, lealtad del cliente e ingresos. 

A pesar de la posibilidad de mejorar los cuatro indicadores con una inversión mínima, la realidad es que la mayoría de las empresas no saben por donde empezar y por eso no hacen nada (o casi nada) en este sentido. Yo les ofrezco personalmente supervisar cualquier plan enfocado al desarrollo de la lealtad de tus empleados, que contraten con RHHR Group.

¡No te desanimes! ¿Hablamos? 

Escríbeme hoy a:

gjuul@rhhrgroup.com

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Gustav Juul

Presidente & CEO

RHHR Group