MANTENER LA CULTURA EN UNA ORGANIZACIÓN QUE CRECE

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“Todo éxito es una cuestión de aplicación. Toda aplicación es una cuestión de cultura empresarial”. - Tom Peters

Hace unos días tuve una junta con el un vicepresidente de una de las cadenas de restaurantes más importantes del país. Acababan de reestructurar la empresa y le habían vuelto a dar la responsabilidad de una de las cadenas de comida rápida a la que le había reportado hace un par de años. Me contó que lo que se encontró le sorprendió mucho, gran parte de la cultura que tenía cuando se fue, había desaparecido; era “otra” empresa. 

Ciertamente era el mismo logo, estaban los mismos materiales de formación, la misma inducción, el mismo tipo de gente, el mismo tipo de decoración en los locales, el mismo menú, las mismas políticas y procedimientos, pero a la vez, todo era diferente. 

Es verdad que habían seguido creciendo en el número de locales, pero la cultura ya era irreconocible y la facturación se estaba resintiendo. Me dijo que, estaba tan mal la situación que, o lograba revivir la cultura original que les había hecho crecer, o estarían en la necesidad de empezar a cerrar locales.

Se habla mucho sobre la importancia de lograr un cambio cultural o conocer la definición de cultura, pero la realidad es que, más de la mitad de las veces, nuestros clientes no nos piden una nueva cultura, lo que verdaderamente quieren es que les guiemos en volver a sus raíces. No puedo decir que sea la especialidad de RHHR Group®, ya que se nos conoce más por la parte de headhunting y el mercado tiende a encasillarnos ahí, pero sé que cuando le toca a nuestros consultores de Desarrollo Organizacional revivir la cultura que hizo grande a uno de nuestros clientes, verdaderamente lo disfrutan. Aparte de ser un trabajo de investigación sumamente interesante, lograr que se restablezca el ambiente que se perdió en la carrera, que representa el crecimiento, es un proyecto maravilloso.  

EL PAPEL DE  LA CULTURA

Existen numerosas definiciones de lo que es una cultura organizacional, sin embargo, la idea básica a la que se refiere es el grupo de valores y creencias, únicas de empresa a empresa, que define los procesos de toma de decisión, las relaciones interpersonales y comportamientos de los empleados. La cultura permea a todos los niveles y en todo lo que se hace. 

Cuando alguien dice: “así es como hacemos las cosas aquí”, “lo que solemos hacer…”, “así no nos hablamos aquí”, “nuestros valores básicos son…”, “creemos que…”, se está refiriendo a la cultura organizacional. 

Aunque es difícil mostrar estadísticamente el impacto exacto de una cultura en los resultados, sí se sabe que las empresas que tiene una cultura sólida, gozan de un sentido de pertenencia y mayor compromiso por parte de sus colaboradores hacia la empresa; la dirección de estas empresas lo suele reconocer como fundamental para su éxito. Dicen que es la cultura de la organización la que extrae lo mejor de cada miembro del equipo.

CULTURA Y RETENCIÓN

Sabemos que la retención de empleados es una preocupación clave para las organizaciones, porque esta depende de los resultados y de los empleados que se comprometen a lograr resultados. ¿Qué pasa cuando las estrellas de tu organización se van a la competencia? No cabe duda de que es un problema serio, pero, ¿en realidad la empresa es consciente de porqué se fue? Muchas veces no.

Las estadísticas nos muestran que el 89% de las empresas dicen que sus empleados se van por dinero y solo el 12% dice que el factor decisivo fue por un mayor sueldo. Pero es posible que las personas realmente no renuncian por el trabajo (sueldo) sino por el jefe (cultura).

Lo que también nos muestran las estadísticas es que el 77% de los empleados afirman que se involucrarían en su trabajo si sintieran que se reconocen sus logros. El 68% de los consumidores no volverían a comprar un producto o servicio si no han recibido un buen trato por parte de los empleados. El 40% de los empleados no se siente apreciado por sus empresas. Finalmente la retención de talento puede generar entre un 25% a un 85% de incremento en los beneficios de la empresa.

Entonces, ¿qué tan probable crees que sea que puedas convencer a tus empleados de que no se vayan a la competencia? y, ¿qué tan probable  es que puedas convencer a los mejores empleados de tu competencia de que se vengan contigo? Toda propuesta de empleo consiste en una mezcla de elementos tangibles, como pago y beneficios; e intangibles, como la cultura. ¿Cuánto pesarán los elementos tangibles frente a los elementos intangibles en la toma de decisión de la persona que quieres que se venga o se quede? 

CULTURA Y DESEMPEÑO

Incluso los empresarios y dueños con experiencia a menudo tienen dificultades para crear una base cultural sólida para sus negocios. De hecho, algunos propietarios de negocios no entienden completamente porqué es importante para una empresa tener una cultura sólida o qué hace que la cultura esté sólidamente arraigada. 

Lo que sí pienso que todos ya tiene claro es que la cultura de la empresa no se trata de mesas de futbolín, home office o masajes gratuitos; aunque sí puede representar parte de la cultura empresarial, no es lo que define la cultura.

Una cultura empresarial sólida es el conjunto común de creencias y comportamientos entre los empleados de la empresa. La cultura de una organización no es algo que sus empleados traigan consigo en su primer día de trabajo, de hecho tiene otra cultura y hay que guiarles, un poco o mucho, a que adopten la de la empresa. Existe a través de una comunicación cuidadosa o una evolución natural, y juega un papel importante en el éxito y la productividad de una organización.

Esto es lo que la mayoría de los directores y gerentes no comprenden: no se puede decretar cuál es la cultura de una empresa y esperar que por inspiración divina se adopte por todos y cada uno de los que integran la empresa. Sin embargo, sí pueden apoyar a la cultura que se quiere lograr o tomar medidas para salvarla.

Ahora bien, volvamos a la cultura y al desempeño. Una de las cosas más importantes que puedes hacer para garantizar el éxito de tu negocio es crear y mantener una cultura empresarial sólida. Según estudios de la Universidad de Harvard tener una cultura bien definida puede representar entre el 20% y el 30% del diferencial en el desempeño corporativo en comparación con los competidores sin importancia cultural.

Tony Hsieh, CEO de Zappos, escribió en su libro “Delivering Happiness”: “La cultura y la marca de una empresa son realmente dos caras de la misma moneda”.

Ahora que sabemos qué es la cultura de la empresa, ¿cómo puedes fomentar la cultura de tu organización o volver a la cultura que te hizo exitoso en un principio?

¿CUÁL ES TU PORQUÉ? 

Desde el principio, tu imagen de marca debe estar vinculada a tus valores principales, que inevitablemente se debe relacionar estrechamente con lo que deseas que tus empleados hagan para tu audiencia.

Precisamente por eso, lo veas como lo veas, una de las razones principales para deshacerse de un Director General es cuando no ha logrado crear una sólida cultura bajo su cargo. 

Los que aguantan son los que analizan, cuidadosamente definen lo que quieren y exitosamente lo implementan. Los conozco muy bien porque a muchos los hemos apoyado. Las preguntas que nos hacen son: ¿cómo impactarán nuestros valores culturales actuales en nuestras operaciones diarias?, ¿qué queremos lograr con nuestra empresa?, ¿qué cultura pensamos que nos va a ayudar a lograr esos objetivos?, ¿por qué esa y no otra? y ¿cómo vamos a lograr implementar esa cultura?

Sus respuestas a las preguntas anteriores, así como muchas otras relacionadas con el desarrollo de su cultura corporativa, determinarán cómo evolucionará esa cultura a lo largo del tiempo. La verdad es que la formes o no, habrá cultura en tu empresa. Basándome en mi propia experiencia profesional y después de haber leído innumerables estudios de caso sobre la cultura del lugar de trabajo, no recomiendo de ninguna manera que se establezca por sí solo.

¿CÓMO ESTABLECERLA? 

Si piensas que RHHR Group®  es un grupo en el que podrías tener confianza, lo primero que te recomiendo es que me mandes un correo para que nos sentemos a platicar. Recorrer este camino solo puede ser muy difícil, pero lo camines solo o acompañado, es importante que camines.

Entonces, ¿cómo puede asegurarse de crear y mantener una cultura de empresa que atraiga y retenga los tipos de personas que su empresa necesita? Además, ¿cómo garantizará que esta cultura aliente a esas personas a trabajar e interactuar de una manera que sea consistente con su misión y visión para la empresa?

1. TRANSPARENTE Y CLARO

Crear o restablecer una fuerte identidad cultural podría parecer una tarea amorfa que tiene una utilidad limitada. Es importante lograr describir una visión simple y fácil de articular, para que otros puedan entender lo que tu organización va a valorar (y lo que no), en cuanto a comportamientos, actitudes y enfoques.

Un par de ejemplos de empresas que recientemente ha carecido de una cultura corporativa coherente es Hewlett-Packard y Yahoo. En los últimos años, estos gigantes han sido dirigidos por múltiples CEO que no han logrado establecer una cultura. ¿Dónde piensas que este tipo de empresas van a estar en 10 años si siguen así?


2. COHERENTE y JUSTO

Aunque una cultura no se crea por decreto, igualmente es cierto que una gran cultura comienza con el CEO y los líderes que lo rodean. Sus acciones sirven de escaparate para mostrar la cultura que se busca, si además, constantemente lo presentas como la manera correcta de actuar en esta empresa, otros seguirán tu ejemplo. Asegúrate de aplicar los mismos estándares a todo tu equipo. Si alguien presenta una actitud o comportamiento negativo que contradiga la visión cultural que ha establecido, es importante abordarlo, independientemente del papel que esa persona tenga en la empresa. Ten cuidado de evitar dar un trato especial a cualquier nivel de tu equipo y anima a al equipo de administración central a hacer lo mismo con sus informes directos.

3. DINÁMICO

La cultura empresarial no es algo estático. A medida en que tu negocio crezca descubrirás nuevas iniciativas estratégicas que desearás implementar. Al igual que inviertes en recursos físicos como TI y espacio de oficina, es fundamental invertir en el desarrollo y la mejora de su cultura a lo largo del tiempo.

4. CONTRATA BIEN

RHHR Group® es sin duda una de las firmas de headhunting de referencia de hoy en día, y les puedo confirmar que ninguna cultura empresarial puede sobrevivir sin contratar a los empleados adecuados. Estamos tan seguros de nuestro trabajo en RHHR Group® que nuestro modelo de honorarios se establece en función del éxito del candidato a largo plazo.

Jack Welsh el ex CEO de General Electric, lo expresó de esta manera: “Queda claro que ninguna empresa, pequeña o grande, puede ganar a largo plazo sin empleados energizados, que creen en la misión y entienden cómo lograrla”.

De hecho, las investigaciones muestran que las personas cuyos objetivos y creencias encajan con sus empresas están más satisfechas con sus trabajos, se desempeñan de manera más efectiva y tienen mucha mayor permanencia.

5. CONTRATA POR VALORES

En RHHR Group®, cuando contratamos para nuestro equipo, buscamos principalmente a personas cuyos valores sean parecidos a los nuestros. Sin duda, existen muchas personas con talento, pero sabemos que la mayoría de ellas no podrían prosperar dentro de su compañía. Cuando reclutamos directivos para nuestros clientes, evaluamos este aspecto crítico de los candidatos con aún más detalle. 

Pienso que gran parte de nuestro éxito ha sido obtenido porque entendemos quiénes somos como empresa y que dedicamos amplio tiempo a conocer a profundidad a los candidatos acerca de su motivación, el comportamiento pasado y, específicamente, qué tipo de cultura buscan en su próximo rol. Muy a menudo, lo que dicen se separa demasiado de la cultura que tenemos y queremos mantener. Cuando reclutamos para otras empresas en nuestra función principal de headhunters, le prestamos todavía más atención. Identificar ese tipo de riesgo en una etapa temprana ayudará a garantizar que la persona que finalmente se une será un éxito. 

Recordemos que si bien la membresía al club, los seguros médicos y el horario flexible son beneficios atractivos, es poco probable que estos, por sí solos, conduzcan a que una persona nueva adopte la cultura que quieres. 

6. EMPIEZA POR UNO MISMO

La forma más efectiva para que una persona aprenda es con el ejemplo. En el caso de la cultura, es prácticamente la única manera que existe de que se implemente. Para tener una idea de qué tipo de comportamiento es aceptable, los empleados recurren a sus compañeros y especialmente a sus jefes para entender lo que se espera de ellos. 

El director general de Red Hat, Jim Whitehurst, dijo sobre la cultura corporativa:

“La cultura es un comportamiento aprendido, no es un subproducto de las operaciones. [...] Es fácil pensar que construir una cultura tiene que ver con los comportamientos de otras personas, no con la forma en que actúas como líder. Pero creo que el cambio cultural comienza cuando los líderes comienzan a modelar el comportamiento que quieren que emule la organización”.

Difundir tu cultura en toda tu organización funciona de manera similar: empieza por dar el ejemplo y se propagará por el resto de la empresa.

7. HONRA LAS TRADICIONES

En muchos sentidos se puede comparar una empresa sana a una familia sana. Además de la comunicación, el respeto, los buenos ejemplos y el reconocimiento; las tradiciones desempeñan un papel importante. Integrar y preservar las tradiciones de la empresa puede convertirlas en indicadores a través del tiempo en los que empleados pueden confiar. Cuando estas tradiciones se sienten algo único en tu empresa, es muy poderoso.

Ya sea que se trate de una acampada anual, una reunión trimestral o noches de juegos de mesa quincenales, las tradiciones de la compañía reúnen a las personas de una manera que hace que su organización sea única.

8. FOMENTA LA COMUNICACIÓN

No podemos colaborar eficazmente sin una buena comunicación y esta es un componente clave para la cultura de una empresa. Para promover una comunicación sólida hay que crear un diálogo abierto entre su equipo ejecutivo y el resto de la empresa. Encuentra e integra herramientas para habilitar la comunicación efectiva internamente, ya sea utilizando canales internos o algo tan especial como un programa de recomendación interna como el de www.muuwho.com

CONCLUSIÓN

La cultura de una empresa es un artefacto viviente que evoluciona y crece con el tiempo. Pero recuerda, una gran cultura empresarial no puede construirse de la noche a la mañana, se necesita tiempo, planificación y acción cuidadosa. 

Si quieres recuperar una cultura perdida en tu empresa o piensas que lo mejor es crear una nueva cultural, estoy convencido de que en RHHR Group® te podemos apoyar. Gran parte será trabajo interno, pero encaminaremos el proyecto de la mejor manera. Este tipo de proyectos son de gran interés para mí, por lo que estaría interesado en escucharte y ver cómo podemos colaborar. Mi correo es gjuul@rhhrgroup.com

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Gustav Juul

Presidente & CEO

RHHR Group®