Human Resources

LOS RETOS DE UN NUEVO MANDATO

RHHR Group® ha reclutado cientos de direcciones y gerencias de alto nivel. Seas una gran multinacional o una empresa aspirando a ser mucho más de lo que eres actualmente, reconocemos que contar con el apoyo de un headhunter es una inversión importante que no se toma a la ligera. Nuestro cometido es que esta inversión claramente valga la pena. 

LEALTAD DEL COLABORADOR: ¿TODAVÍA EXISTE?

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Debo decir que estoy en desacuerdo con las muchas encuestas y artículos que dicen que los colaboradores de hoy en día, especialmente los millennials, son personas difíciles de gestionar. Se les acusa de ser narcisistas, egoístas, perezosos, creerse con todo tipo de derechos y sobre todo de que carecen de lealtad. No es verdad, para mi lo que ha cambiado es simplemente que hablamos “idiomas diferentes”. Las palabras son las mismas, pero lo que significan ha cambiado mucho.  

Hace unos años, una persona de mi equipo me comentó que había decidido irse de la empresa, a pesar de no tener otro trabajo. Era la primera vez que me habían dicho eso y obviamente me sorprendió mucho. Siempre lo había visto contento, alegre, participativo y comprometido. Al preguntarle por qué se iba, me dijo que era por lealtad hacia la empresa y hacia mi. Al decirle que no entendía su lógica, me explicó que sentía que su ciclo en este proyecto se había acabado y quedarse le parecía poco ético y desleal. 

En la esencia de ese comentario, está el nuevo significado de “lealtad” de un empleado hacia la empresa. Refleja un importante cambio de mentalidad para aquellos que piensan que, la lealtad de una persona hacia la empresa se obtiene solo por pagarle un sueldo y que la lealtad de una persona hacia la empresa es cubrir un horario laboral. 

Lo que me vino a enseñar esta persona es que, la lealtad la muestras tanto por estar cuando te gusta el proyecto, como por irte cuando piensas que ya no estas dando tu 100%.

No cabe duda de que estamos viviendo un importante choque generacional, en el que nuestra habilidad de entendernos está seriamente mermada por tener percepciones diferentes de lo que significan las cosas. Cuando le sumamos nuestros perjuicios, alimentados por expertos en Recursos Humanos, sobre las nuevas generaciones, tomamos conclusiones injustas y poco acertadas o literalmente desastrosas. El resultado es que se crean barreras cada vez más grandes entre los directivos y los empleados para entenderse. En última instancia es el negocio y los clientes que sufren. 

En todo proyecto que he emprendido, cuando mejor entiendo a la persona que tengo enfrente, mejor es el resultado. En cuanto a las nuevas generaciones, claro que traen una nueva y fresca visión de lo que debe ser una empresa. También piden cambios en el estilo de liderazgo y ¡que bueno! Para mi, estas personas en sus 20s y 30s, tienen ilusión, empuje y como hemos visto, mucha lealtad. 

La razón por la que escribo este artículo este mes, es que hace unas pocas semanas tuve otra persona que se fue de la empresa con un argumento muy similar y me hizo recordar lo que aprendí hace algunos años. Le debo mucho a la persona que se fue hace algunos años y le debo mucho a la persona que se fue hace unos días. 

RHHR Group® es conocido por nuestra área de Headhunting, pero pienso que la consultoría estratégica que damos en temas, por ejemplo, de cambio cultural y cambio generacional, puede ayuda a muchas empresas más de las que ya hemos apoyado. 

¿QUÉ SIGNIFICA SER LEAL?



“Respeto se genera, honestidad se agradece, confianza se gana y  lealtad se corresponde.”

- Proverbio




Para mí, la definición de lealtad se compone de tres elementos de reciprocidad:

COMPROMISO 

Desde siempre, la empresa supone que las personas que contrata para trabajar en ella van a tener el compromiso personal de hacer lo posible para el crecimiento de la compañía. Eso no ha cambiado. Lo que sí ha cambiado es como se llega a ese objetivo, el “El camino a Ítaca”. Ahora debemos ver el lugar de trabajo como algo mucho más integral. 

Se espera del empleado que aporte más que solo lo que está definido en su descripción de puesto. Esperamos personas empoderadas, cuidadas, cultas, autónomas, autogestiadas, innovadoras, ilusionadas, con empuje y comprometidas. A cambio, las personas esperan que la organización se comprometa con ellos, no para siempre, pero al menos para el tiempo en el que estén. Se deben querer bien, se deben preocupar el uno por el otro y desarrollarse tanto personal como profesionalmente. 

Antes de continuar, déjame hacerte unas pocas preguntas binarias: ¿Haces una encuesta anual de los riesgos psicosociales de tus colaboradores? ¿Tienes una red de apoyo bien definida para aquellos que tienen retos psicosociales? ¿Tienen algún programa de bienestar? ¿Sincronizas las necesidades de liderazgo y técnicas con los planes de desarrollo individuales? ¿Tienes un programa de referencias internas? ¿Sabes lo que es el Reclutamiento Social 4.0?

Si la respuesta a cualquiera de estas preguntas es “no”, pienso que es una buena idea que me mandes un correo a gjuul@rhhrgroup.com y programemos una cita. Los programas que podríamos ofrecer son accesibles para cualquier PYME y además muy fáciles de implementar.

CALIDAD 

Olvidemos que la lealtad de un empleado está determinada por su antigüedad o un sueldo. La lealtad se basa en la calidad de la relación personal reciproca de respeto y amistad.  Por eso cuando alguien ya no está comprometido, productivo o feliz en el trabajo, el acto más leal que esta persona puede hacer es irse… dejando las cosas bien, pero irse.

Desde esta perspectiva, los colaboradores, más que nunca, deben tomarse en serio la calidad de su contribución y su satisfacción en la entrega de resultados. Con orgullo puedo decir que existe un respeto profundo y recíproco, con las personas que tenemos hoy en mi empresa. Siento que comparten nuestra visión y tienen un sentido de propiedad que se refleja directamente en los resultados. 

Cuando se ha logrado que haya un sentido de respeto mutuo y el empleado se va, no significa que es un traidor. Muchos se van por “la puerta grande” y cuando eso se combina con un sentido de haber hecho las cosas bien y dejan un buen legado, se vuelven “seguidores” o “embajadores” de la empresa, incluso se les recuerda con cariño muchos años después de que se fueron. 

Estas personas queridas, hablan positivamente sobre la empresa en redes sociales y sitios como Glassdoor, llaman para pedir consejos o solo para platicar con los antiguos compañeros y recomiendan a sus amigos en MUUWHO cuando se enteran de que hay vacantes. Este es el mejor cumplido que puedes lograr.

PUERTAS ABIERTAS 

La tercera muestra de lealtad es la posibilidad de re-contratación de empleados que se fueron. La lógica es simple: los empleados que se van y quieren regresar, conocen la cultura, saben a lo que vuelven y que se desarrollan bien en ella. Además, a menudo habrán desarrollado nuevas habilidades que pueden ser mutuamente beneficiosas.

La lealtad la ganan los líderes y las empresas que crean un entorno mutuo de calidad y compromiso propicio para el aprendizaje y el progreso. En contraparte, la lealtad se la ganan los empleados que activamente hacen su mejor esfuerzo y hacen crecer sus talentos. Ambos custodian los recursos que se les han confiado y velan por cumplir con sus responsabilidades con el máximo de sus habilidades. En última instancia, esta nueva lealtad se logra cuando hay reciprocidad.

LEALTAD TRANSACCIONAL 

Es tres veces más probable que una persona en sus 20s y 30s se cambie de trabajo que una persona de una generación más madura y el 91% de ellos piensan que se habrán cambiado de empresa en los próximos tres años. En una encuesta reciente de RHHR Group®, el 83% de los encuestados estuvieron de acuerdo en que su definición de “lealtad por el lugar de trabajo” había cambiado respecto a la de sus padres. El 72% se describieron como igual o más leales que sus padres. 

A pesar de la alta rotación del mercado laboral, los millennials se sienten muy leales hacia su trabajo. Ellos lo explican de la siguiente forma: “me pagas para hacer X, hago X; estamos a mano”, es decir, el trabajo se ha vuelto transaccional. Eso no es ni mejor ni peor, simplemente es diferente. Son contratados para lograr un objetivo en específico y lo hacen lo mejor que pueden. Cuando piensan que han dominado su rol o logrado su objetivo, buscan una nueva oportunidad para tener más responsabilidad, un salario más alto y/o estar en un ambiente en el que se encuentran mejor. Ya sea que el siguiente paso venga de adentro de su organización actual o tengan que buscar la oportunidad en otra, sienten que ellos han cumplido con su obligación y han sido leales al hacerlo. Por lo tanto, si uno trabaja para una empresa 10 meses o 10 años, no cambia su sentido de “lealtad”.

CÓMO CREARLA

Aumentar la lealtad de los empleados es un objetivo elusivo y difícil de cuantificar. Siempre existe la posibilidad de comprarla con un salario alto y grandes beneficios, pero aunque tengas mucho dinero pocos quieren pagar más de lo que el empleado genera. Entonces, ¿qué podemos hacer para mantener las personas claves en nuestras empresas? Aquí hay algunas claves:

1. ENDORFINAS Y GRATIFICACIÓN INSTANTÁNEA 

Es muy fácil hacer que nuestro cerebro libere endorfinas a través de las redes sociales y los juegos, lo que resulta en sentirnos bien de manera instantánea. Este opiáceo natural que genera el organismo bajo ciertos estímulos, tienen un rol importante entre otros, en promover la calma, crear un estado de bienestar, mejorar el humor, reducir el dolor y la facilidad que tenemos en generar esos estímulos para que nuestro cuerpo genere endorfinas; también ha cambiado nuestro esquema social dentro y fuera de la oficina en muy pocos años. 

Debemos entender que ahora tres años para una persona es “largo plazo”. Si no puedes decirle a un colaborador donde estará en tres años, no estará en tres años. Por eso crear un plan de sucesión, incluso para puestos de niveles más bajos, ayudará a evitar una crisis cuando ocurra lo inevitable.

2. AMBIENTE ATRACTIVO

¿Piensas que las personas prefieren trabajar en unas oficinas agradables, con unos bonitos muebles, en un entorno sano y lleno de energía y creativa, con un ambiente tanto divertido como productivo? ¿Sí? Ahora … ¿cómo son tus oficinas?

Nos guste o no, las granjas de cubículos, con atmósfera vetusta y contaminada, la cual alguna vez dominó las grandes organizaciones, han sido reemplazadas por Wii’s, tableros de dardos, mesas de futbolín, sofás y espacios de trabajo comunitarios. 

Puede parecer improductivo y molesto para algunos, pero así son las organizaciones más competitivas y creativas. Finalmente, el espacio en el que trabajas es un reflejo de la cultura de la empresa. Si lo que buscas es innovación y mejorar tu retención de talento, prueba trabajar en un espacio abierto sin puestas cerradas, que propicie que las personas trabajen y jueguen juntas. 

3. CERCANÍA Y RECONOCIMIENTO

El reconocimiento no solo estimula el desempeño individual, sino que establece normas de desempeño para los demás. Premiar a un desempeño excepcional establece un estándar que otros puedan ver como meta o busquen superar. 

¿Hasta que punto buscan las personas en sus 20s y 30s la cercanía y aceptación? Una encuesta de RHHR Group® nos muestra que dos tercios dicen querer seguimiento o por parte de su jefe una vez a la semana.  No debemos malinterpretar la palabra “seguimiento”. A pesar de los estereotipos negativos sobre la generación de los millennials, el que deseen retroalimentación constante, no significa que quieran sermones. Buscan a alguien con quien hablar y de quien aprender. 

Piensa en la retroalimentación instantánea que recibimos de todo lo que hacemos y opinamos en redes sociales. Es la esencia del Internet; una inmensa comunidad que genera un vaivén de retroalimentación constante en forma de “likes” y comentarios. Ahora, ¿cómo piensas que se encuentra una persona que está acostumbrado a eso y que en el trabajo no ve a su jefe durante días o semanas? 

4. DESARROLLO

La realidad es que no hay puestos suficientes en el mundo para que todos, cada dos o tres años, subamos de puesto. Pasaríamos de Becario a Ejecutivo, luego a Jefe, Gerente y finalmente a Director en la friolera de ocho a 10 años. Toma mucho más tiempo que una década ser un buen Director y un buen líder. 

Lo que sí es posible es crear organizaciones inteligentes que asignan las funciones y responsabilidades en función de los gustos y habilidades de las personas; que les ofrezca oportunidad de crecimiento profesional lateral, logrando personas multifuncionales. El aprendizaje y desarrollo profesional es un ingrediente esencial para que las personas se quieran quedar en tu empresa y crear un equipo motivado. 

CONCLUSIÓN

Finalmente, desde una perspectiva práctica, es importante tener en cuenta la correlación entre la lealtad y los resultados de una empresa. Un estudio a gran escala realizado por los investigadores Harter, Schmidt y Hayes (2002) presentó evidencia convincente de que las actitudes relacionadas con la lealtad de los empleados están positivamente vinculadas con cada uno de los cuatro factores principales de desempeño: productividad, rotación de colaboradores, lealtad del cliente e ingresos. 

A pesar de la posibilidad de mejorar los cuatro indicadores con una inversión mínima, la realidad es que la mayoría de las empresas no saben por donde empezar y por eso no hacen nada (o casi nada) en este sentido. Yo les ofrezco personalmente supervisar cualquier plan enfocado al desarrollo de la lealtad de tus empleados, que contraten con RHHR Group.

¡No te desanimes! ¿Hablamos? 

Escríbeme hoy a:

gjuul@rhhrgroup.com

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Gustav Juul

Presidente & CEO

RHHR Group

CÓMO SALVAR UNA EMPRESA

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“Amo al hombre que puede sonreír cuando está en problemas, que puede lograr fortaleza de la angustia y volverse valiente a través de la reflexión”. -    Thomas Paine

“¿Puedes ayudarme a salvar mi negocio?” fue la pregunta que me hizo hace unas semanas el dueño de una empresa mediana muy conocida. Había tenido éxito durante más de 20 años, pero ahora tiene serios problemas. Es verdad que la mayoría de las historias que se cuentan son de empresas que logran un enorme éxito en tan solo algunos meses, pero lo que me pidió este empresario no fue cómo hacer su empresa triunfar, sino buscaba ayuda para rescatarla.

Entrar en un estado de pánico no va a salvar tu negocio; pedir ayuda a tiempo y seguir algunas simples reglas, podría. A veces las empresas se encuentran en el camino incorrecto, ya sea por una estrategia equivocada, una administración poco adecuada o un cúmulo de pequeñas fallas que la han puesto en riesgo y necesitan que alguien apoye en la toma de decisiones importantes para lograr cambiar su rumbo.

Muchas empresas me han invitado a enfrentar ese tipo de situaciones. He trabajado en proyectos en Europa, Asia, Estados Unidos Americanos y últimamente América Latina, con especial foco en México. Como CEO de RHHR Group®, firma especializada en Recursos Humanos, varios clientes me han recomendado escribir un artículo sobre lo que me ha dejado mi experiencia.

El fracaso empresarial es una realidad. Los primeros 5 años son crueles con la mayoría de los emprendedores y aún cuando sobreviven esta primera etapa, muchos aún fracasarán. Si estás leyendo este artículo, es posible que en el pasado tuviste algunos retos en tu empresa y te quieres preparar por si algún día las cosas no salen como planeas, o quizá, actualmente estés buscando ayuda de alguien para revivir tu sueño. Cualquiera que sea el caso, espero que este artículo te ayude. Además, te tengo buenas noticias ¡tu empresa sí se puede rescatar! 

Cuando nos enfrentamos a la posibilidad real del fracaso de nuestro negocio, es tentador rendirse, por lo que lo primero que pregunto siempre es: ¿estás seguro o segura de que lo quieres salvar? ¿Por qué? 

Darse por vencido es mucho más fácil que hacer lo que se requiere para que la empresa sobreviva y hacer las cosas a medias no es opción.

Por eso es importante estar convencidos de que hacer lo que se requiere hacer para salvar la empresa es lo que realmente queremos. Estos días de “casi-fracaso” es un periodo en el que aprenderemos de nuestro negocio más que nunca, así como de nosotros mismos y de lo que somos capaces de lograr cuando trabajamos por ello. Pondrá a prueba nuestra fortaleza, determinación y capacidad de liderazgo; sobreviva la empresa o no, siempre nos dejará un gran aprendizaje. 

PASOS CRÍTICOS A SEGUIR CUANDO TU EMPRESA ESTÁ EN PELIGRO

1. Identifica qué está mal

Muchas personas se enfocan en todo lo que hacen bien. Naturalmente es bueno saber lo que les gusta a nuestros clientes, pero es igualmente importante saber lo que no está funcionado, aquello que decepciona a las personas con la que nos gustaría crear una clientela fiel. 

Cuando las cosas salen mal, generalmente podremos conocer el ‘porqué’ en la lista de comentarios negativos. Si no has recopilado los comentarios de los clientes, intenta hacer una lista de los problemas que consideras que pueda haber en cada una de las áreas de tu empresa. 

Solías ser rentable, pero ya no, ¿qué cambió? ¿Por qué disminuyeron tus ingresos? ¿Tienes costos más altos? ¿Por qué bajaron las ventas? ¿Hay más competencia? ¿Los clientes han cambiado sus patrones de compra? ¿Están comprando en Internet o de un competidor? ¿Cuál es la razón de ese cambio? ¿A los clientes ya no les gusta tu producto? ¿Simplemente no están interesados en lo que estás vendiendo o están interesados pero están comprando a tu competidor?, y si es así, ¿por qué? ¿Tuviste un problema de Relaciones Públicas? ¿La competencia tiene un mejor servicio o precios más bajos?

En resumen, debes diseccionar la historia detrás de la historia. No se puede hacer mucho con el comentario “las ventas son bajas”, pero sí cuando se descubre lo que desean los clientes. Cuando lo identifiques, debes ser muy claro con respecto a la reacción que buscas por parte de la empresa: bajar costos; incrementar servicio, horario, calidad o variedad; incorporar un sistema informático para agilizar procesos, evitar fallos; crear un App para tus clientes; incorporar a las personas adecuadas al equipo o hacer más eficiente la comercialización.  

Todas las razones listadas suelen estar relacionadas con las personas de tu equipo. Cuando se trata de colaboradores, no es cierto que más vale malo conocido que bueno por conocer. Debes hacer los cambios necesarios inmediatamente. Si hay personas en tu organización que se han vuelto obsoletas, alguno que comete demasiados fallos, otros que se resisten a los cambios, personas que te atoran la operación o ya no te aportan a tu estrategia, solo hay un camino a seguir. 

Escribe y no pienses demasiado, que fluyan tus ideas y pensamientos. Crea una lista completa de todos los problemas y decide cómo aprovechar las oportunidades que veas. 

2. NO CONFÍES SOLO EN TI MISMO

El segundo paso es pedirle consejo a una firma especializada como RHHR Group® o alguna persona de negocios respetada y confiable que haya pasado por algo similar. Pregúntales qué piensan acerca de tus conclusiones, de qué te podrías estar olvidando, qué cosas afectan mucho y cuáles no, cuáles son los verdaderos problemas y oportunidades que deberías atender con más urgencia en este momento. 

Cuando estás metido en un negocio día y noche, hay muchas cosas que ves, pero igualmente hay otras que dejas de ver. No subestimes el poder de un consultor externo. Es cierto que cobramos honorarios, a diferencia de los consejos gratuitos de un amigo, pero solo considera lo que puede significar para tu negocio una consultoría de negocio seria.

En cualquier caso, se debe elaborar una lista exhaustiva de problemas y priorizarlos. Finalmente, piensa en soluciones a los tres problemas principales de la lista y elabora un cronograma para poder seguir el progreso.

3. REINVENTA

Enfrentar la situación de vida o muerte de una empresa es un momento de reinvención. El quedarse igual no es opción. Siempre hay razones por las cuales te encuentras en donde estás ahora. Si has empezado a recopilar datos y monitorear los comentarios negativos, deberías tener una idea clara de las verdaderas causas. 

Ahora, ¿qué debes hacer al respecto? Enciérrate en tu despacho con quienes tengan que estar ahí y háganse algunas preguntas difíciles: ¿cuál es la rentabilidad de cada uno de tus empleados?, ¿estás pagando más en sueldos de lo que te permiten tus ingresos?, ¿con cuántas personas podrías operar la empresa?, ¿a qué personas se le puede ajustar el sueldo, bonos, prestaciones?, ¿qué otras medidas de reducción de costos consideran necesarios? Se debe ser mucho más pragmático de lo que uno cree.  

Establece con cuidado los nuevos objetivos de tal manera que queden claros para todos y elige solo de dos a cuatro objetivos, ya que perseguir demasiados no te ayudará. Tu empresa necesita más liquidez, por lo que tus objetivos inmediatos deberían girar entorno a la comercialización y la obtención de ventas lo más rápidamente posible. 

4. SE RÁPIDO Y DECISIVO PERO NO INCONSCIENTE 

Cuando una empresa sufre, se deben hacer cambios rápidamente, de forma planeada y decidida. Hacerlo lentamente, no queriendo afectar a nadie y evitar que no hayan malos sentimientos, no funciona. Piensa que la empresa está como está por muchos factores, pero sobre todo porque las personas contratadas no están a la altura. Dudar o tardar en hacer los cambios necesarios solo hará que tu negocio se deteriore aún más. 

Cuando estés decidiendo de quien prescindir, no seas inconsciente. Vas a tener colaboradores y puestos clave que debe tener cubiertos, pero en mi experiencia, es increíble lo mucho que se puede lograr con menos gente cuando están motivados por ver el negocio revivir.

RHHR Group® ha ayudado en muchas de estas reestructuras, con grandes ahorros, logrando cambios significativos en pocas semanas y dándole la vuelta en solo unos cuantos meses a empresas en riesgo. 

5 . OLVIDA EL ORGULLO Y MIEDO

El miedo puede hacer que te olvides del sano juicio que debes tener como líder en todo momento; el orgullo también, especialmente cuando tratas de resucitar un negocio enfermo. 

Cuando las cosas van mal, a menudo los directivos no distinguen entre ellos mismos y la empresa. Se debe entender que la empresa es mucho más que tu y tú eres mucho más que la empresa. Hay que mantener la cabeza fría y tomar las decisiones correctas para ambas partes. 

El miedo está presente porque muchos piensan en el mañana. ¿Cómo saldremos de esto? ¿Qué haremos con los créditos? ¿Dónde trabajaré bajo las condiciones que he trabajado hasta ahora? Puede que tengas ya cierta edad y te preguntas si alguien te contratará.

El orgullo también puede estar muy presente. Que un banco amplíe tú línea de crédito, re-brandear tu marca o salir a conquistar nuevos mercados son cambios, pero no los que le duelen al orgullo. Lo que sí nos puede hacer sentir incómodos es perder el 80% del espacio de oficinas, tener que mudarse a una zona más asequible, despedir al 60% de tu plantilla o externalizar al 40% de las posiciones restantes para lograr optimizaciones y reducciones en los costos fijos.

Con demasiada frecuencia, los CEOs o los altos directivos tienen demasiado orgullo para admitir sus errores y toda la organización sufre por ello. Para mí es uno de los criterios que uso para determinar si voy a trabajar con una empresa o no. 

6. DI LA VERDAD

Cuando se crea un plan de acción es importante ser realista acerca del tiempo que tomará lograr los cambios necesarios para salvar a la empresa. Si hay grandes faltantes en la información con la que tienes para trabajar, es muy probable que la nueva estrategia que se formula para salvarla sea defectuosa. 

En un caso, acepté un proyecto de reestructura en el que me habían compartido información incompleta y falsa. La junta directiva y el Director General me informaron parcialmente sobre los problemas, en cambio, lo que yo había descubierto era bastante severo. 

En el primer día supe que el reto era mucho más profundo de lo que me había imaginado. Estaban a punto de cerrar las puertas y entrar en bancarrota. La empresa había cobrado pedidos por millones, algunos llevaban meses esperando, pero la empresa se había quedado sin dinero para fabricar el producto y menos aún entregarlo. Comencé la reorganización ese día, la reducción de plantilla y sueldos. A las dos semanas habíamos hablado con los bancos y acreedores, presentando el plan de acción. Nos permitieron ampliar la línea de crédito y empezaron a salir los pedidos.  A los tres meses, la empresa estaba en camino a estabilizarse, con una buena cantidad de nuevos pedidos, habiendo igualmente rescatado a la mayoría de los antiguos clientes por medio de un plan de comunicación y sobre todo habíamos logrado números negros en el ejercicio del trimestre. 

Si me preguntan si fue un proyecto que disfruté, tengo que decir que no, pero sí estoy orgulloso de que cuando los dueños también están comprometidos, ¡sí se puede!

7. Acepta la realidad

Odio tener que decirlo, pero es posible que tu negocio esté más allá de ahorrar. Debes saber cuándo cerrar tu empresa, salvar lo que puedas y seguir adelante. Podría ser que ya no haya mercado para tus productos o que los bancos ya no quieran reestructurar tu deuda para lograr el tiempo que se necesita para lograr el cambio. 

No es una decisión fácil, me han contado que puede llegar a doler físicamente, pero no debe devastarte. Piensa que las historias de los éxitos más grandes han sido de personas que fallaron varias veces antes de tener éxito.

Tu negocio no eres tú. Tú eres mucho más y cuando no estás atorado en un negocio imposible de levantar, se te abren miles de posibilidades.

RHHR Group®

RHHR Group®, ofrece consejeros especializados en varios tipos de proyectos, desde gestión de crisis, transformación y transición familiar, hasta proyectos de pocos meses de apoyo. 

Liderado por nuestros Senior Partners quienes apoyan a las empresas y a sus Directores Generales, fundadores y dueños, te asesoran para lograr una mejor toma de decisión estratégica, táctica y operativa. 

Nosotros logramos resultados sólidos acompañados de una temprana detección de problemas a través de nuestros asesores experimentados. Así mismo, podemos integrarnos al consejo de la empresa en el periodo en el que seamos útiles para lograr el éxito.

Consúltame personalmente, soy Gustav Juul, Presidente y CEO de RHHR Group® (gjuul@rhhrgroup.com) o a alguno de nuestros Senior Partners para determinar cómo podemos apoyar a tu empresa. 

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Gustaavv Juul

Presidente & CEO

RHHR Group

EL SANO JUICIO DE LÍDER

Algo que los líderes tenemos en común es el hecho innegable de que todos hemos tomado alguna decisión que lamentemos. Así como va el dicho, “muéstrame a alguien que dice nunca haber tomado una mala decisión y te mostraré a alguien que miente”. Tomar decisiones sensatas requiere un conjunto de habilidades que se desarrollan con el tiempo, la experiencia y el apoyo de un consejero.  

LA CLAVE DE ENCONTRAR TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS

En muchas empresas el talento humano está oculto, ya que las tareas no lucen el potencial que tiene el trabajador o ejecutivo. Para este caso, el área de Recursos Humanos juega un papel fundamental, acompañado de los jefes de cada departamento.

EL FUTURO DEL TRABAJO

En la actualidad prevalece un desequilibrio entre la oferta y demanda de talento, pero el futuro del trabajo se presenta aún más alarmante. Si agregamos al fenómeno de remplazo del capital humano actual el tema demográfico propiciado por el envejecimiento de la población, la restructuración generacional de la fuerza de trabajo y la demanda por equidad e inclusión de audiencias poco favorecidas históricamente, es posible que estemos al borde de una crisis de empleabilidad.

EMPRESA FAMILIAR: ¿CÓMO LOGRAR UNA TRANSICIÓN GENERACIONAL?

“Son siete generaciones, por lo que el peso de la historia es pesado, muy significativo. El nombre está en los libros de historia, por lo que en algún momento debes enfrentarlo y decir: ‘¿Cómo vivo con eso? ¿Lo acepto o no? Esa parte es mucho más compleja que el dinero. Hay mucha gente rica, pero no hay un lugar, excepto quizás el Desierto del Serengueti, donde dices ‘Rothschild’ y la gente no dice ‘Aah’ ”. - Ariane de Rothschild

CÓMO PREPARAR A TU ORGANIZACIÓN PARA EL FUTURO

“El futuro pertenece a los que dan a la siguiente generación un motivo de esperanza”. - Pierre Teilhard de Chardin

La mayoría de las personas quieren lograr algo con su vida. Queremos dejar una huella, algo por lo que nos recuerden; una herencia que inspire a futuras generaciones. Dejar un legado es algo que parece estar intrínsecamente ligado a ser humano

RECLUTAMIENTO 3.0

Casi sin darnos cuenta, estamos formando parte de una gran revolución en donde todos los aspectos de nuestro entorno avanzan al ritmo de la era digital. Y es que no solo las relaciones personales han evolucionado, sino también lo han tenido que hacer las estrategias dentro de las empresas, como las de marketing, ventas y por supuesto, las relacionadas a la atracción del talento humano.

MISIÓN DESARROLLO HUMANO

La ventaja competitiva más importante de las organizaciones es el talento de sus colaboradores y por lo tanto, el foco de la función de Desarrollo Humano es gestionar en forma integral para asegurar que la organización cuente en todo momento con el mejor talento que ésta requiera:

LA GESTIÓN ÁGIL: LLEGÓ LA ERA DEL SCRUM

Como la mayoría de la gente, hasta hace poco no había oído hablar de Scrum. Esto no es sorprendente, ya que rara vez se menciona en los libros de gestión o en las escuelas de negocios. Yo me encontré con Scrum hace aproximadamente un año, casi por accidente.

MUUWHO: SOCIAL RECRUITMENT 3.0

"Llámalo un clan, llámalo una red, llámalo una tribu, llámalo una familia: lo llames como lo llames, seas quien seas, ¡lo necesitas!" - Jane Howard

Digamos que estás buscando un candidato perfecto para una nueva posición. Tienes claro el perfil del puesto, sus competencias, la experiencia necesitada y además sabes qué tipo de personalidad empata mejor con la cultura de tu empresa. Has redactado una descripción del puesto y la presentas de manera fresca y divertida.

DECISIONES DIFÍCILES: CÓMO ENCONTRAR EL MEJOR CAMINO

“La vida solo se puede comprender mirando hacia atrás, pero solo se puede vivir mirando hacia adelante”. - Søren Kierkegaard

Esta mañana decidí caminar a la oficina. Antes de llegar, pasé por una pastelería que me encanta; compré un café y un croissant.

CAMBIANDO EL PARADIGMA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

En la actualidad, las empresas se enfrentan a mercados globalizados y bastante competitivos, los clientes están exigiendo que respondan a sus necesidades de manera sumamente rápida. Para poder cumplir con estos objetivos y lograr sus planes estratégicos, las empresas necesitan gente talentosa; empleados motivados, informados, capacitados, con alto potencial y de alto desempeño.

MILLENNIALS: TENIS, TATUAJES Y TRABAJO EN CASA

En muchos lugares se puede decir que la generación de los millennials ha tomado el control de algunos aspectos de la vida cotidiana empresarial y para el 2020, ésta representará más del 50% de la población activa. Por ello es que las empresas están cambiando y creando una nueva filosofía de cómo debe ser su lugar de trabajo, dando lugar a una ola de nuevos hábitos, necesidades y deseos en la oficina.